Game-based assessments

Objectief talent ontdekken en benutten

Bij Latentis vinden we het belangrijk om objectief en eerlijk te kijken naar talent. Of het nu gaat om de selectie van nieuwe medewerkers, strategische personeelsplanning (SPP), reorganisaties of de interne HR-gesprekscyclus: wij geloven in wendbare, inclusieve organisaties en proberen zoveel mogelijk onbewuste vooroordelen (unconscious bias) weg te nemen. Wij ondersteunen publieke organisaties in de omslag van functiegericht naar skillsgericht organiseren. Game-based assessments (GBA) zijn hierbij een onmisbaar instrument.

De ijsberg: Verder kijken dan zichtbaar gedrag

Om te weten wat iemand écht in huis heeft, kan je naar verschillende dingen kijken: talent, competenties en persoonlijkheid. Om de ideale match te maken, voor een vacature óf een nieuwe interne rol, kijk je het liefst zo objectief mogelijk naar je kandidaat of medewerker.

Hoe doe je dat precies? Idealiter kom je erachter hoe iemand doet, hoe iemand denkt, wat iemand wil en wat iemand kan. Iemands gedrag (en het CV) is het enige wat je direct kan zien, de rest laat zich minder makkelijk meten. Het is net als bij een ijsberg: hij drijft in het water en je ziet alleen het topje, maar het grootste en belangrijkste gedeelte zit onder water.

Evidence-based werken

Om (verborgen) talenten, ontwikkelpotentieel en transferable skills te ontdekken, is het cruciaal om met methodieken te werken waarvan de effectiviteit wetenschappelijk is bewezen (Evidence-Based Methods). Wij meten wat zich 'onder water' bevindt met behulp van de game-based assessments van Cognisess/IVY Works. Er wordt hierbij nauw samengewerkt met wetenschappelijke partners zoals University of Cambridge, Tilburg University, Vrije Universiteit Amsterdam, University of Bath en Berkeley University of California.

Hoe werken game-based assesments?

De assessments bestaan uit korte, online spelletjes met hun oorsprong in de neurowetenschappen en de psychometrie. Ze bieden een unieke, data-gedreven kijk op de deelnemer. Door het spelelement wordt het natuurlijke gedrag gestimuleerd. De games zijn laagdrempelig en gewoon vanuit de eigen vertrouwde omgeving te spelen. Bovendien is het geen momentopname: de deelnemer kan meerdere keren gamen, wat een veel beter en eerlijker inzicht geeft in iemands prestaties. (Let wel: de games zijn wetenschappelijk gevalideerd, het is dus absoluut geen simpel spelletje!).

De games en vragenlijsten meten in totaal 120 persoonskenmerken, verdeeld over:

• Cognitieve talenten: zoals geheugen, aandacht, verwerkingssnelheid en plannen.
• Sociaal-emotionele talenten: zoals het herkennen van emoties en expressies.
• Persoonskenmerken: zoals innovatief, kalm, open en vriendelijk.
• Basisvaardigheden: zoals reken- en taalvaardigheid.
• Aanvullend: emotioneel welzijn, risicogedrag, situationele beoordeling en carrièrewaarden.

Bepaalde combinaties van deze talenten voorspellen specifieke competenties. Zo krijg je een glashelder beeld van het cognitief vermogen, de sociaal-emotionele intelligentie, de intrinsieke drijfveren en de ontwikkelbaarheid van de kandidaat of medewerker. In onze rapportages (of presentaties) vertalen we deze data naar concrete competenties die voor de opdrachtgever van belang zijn.

Wat levert de inzet van Game-Based Assessments op?

Game-based assessments brengen onomstotelijk in beeld welke persoon je aan tafel hebt en waar deze het best tot diens recht komt. Dit levert voor verschillende HR-vraagstukken grote voordelen op:

• Werving & Selectie (de beste match): Naast het cv en interviews bieden de assessments diepgaand inzicht in persoonlijkheid en vaardigheden. Je vindt de kandidaat die niet alleen past op basis van ervaring, maar ook qua natuurlijke talenten perfect aansluit bij de organisatie.
• Reorganisaties & Interne Sollicitaties (objectieve keuzes): Bij het vormen van nieuwe (leidinggevende) teams voorkomen we dat beslissingen worden genomen op basis van historisch opgebouwde beelden of senioriteit. We meten objectief of de vereiste (toekomstige) competenties aanwezig zijn of snel te ontwikkelen zijn.
• Interne Mobiliteit (nieuw perspectief bij een 'no-match'): Blijkt iemand niet passend voor een (nieuwe) functie? De GBA-data laat direct zien waar iemands kracht wél ligt. Zo voorkom je uitval en begeleid je medewerkers naar een rol waar ze succesvoller en gelukkiger zijn.
• Functioneren & Beoordelen (vooruitkijken): Transformeer de traditionele gesprekscyclus. Door assessments voorafgaand aan deze gesprekken in te zetten, kijk je niet alleen terug, maar stuur je proactief op talent, toekomstige skills en werkgeluk. Dit bevordert de werksfeer en de resultaten aanzienlijk.
• Strategische Personeelsplanning (SPP): GBA geeft publieke organisaties een helder inzicht in het aanwezige 'skills-kapitaal' en biedt concrete aanknopingspunten om zich voor te bereiden op de opgaven van morgen.